Frances Gain et Grant Christofely parlent de la neurodiversité au travail dans un nouvel épisode du podcast.Votre environnement de travail est-il conçu pour tenir compte de la diversité de vos collaborateurs?
La recherche suggère qu’entre 15% et 20% de la population est neurodiverse. Cela signifie que dans une équipe de 20 personnes, jusqu’à quatre d’entre elles peuvent souffrir d’un trouble déficitaire de l’attention/hyperactivité (TDAH), d’un trouble du spectre de l’autisme (TSA), du syndrome de Gilles de la Tourette ou d’une autre maladie qui les amène à se comporter, à penser et à réagir différemment de leurs homologues neurotypiques.
De nombreuses entreprises – en particulier celles du secteur technologique – ont reconnu les compétences exceptionnelles que les travailleurs neurodivergents apportent sur leur environnement de travail et ont fait des progrès pour développer des politiques internes et des environnements plus inclusifs. Mais la plupart des entreprises doivent encore améliorer l’intégration des personnes neurodivergentes.
Dans un récent épisode de notre podcast Place of Work, Frances Gain, Senior Associate, Workplace Strategy and Transformation, a parlé de son expérience personnelle en tant que personne neurodiverse et a fait part de ses recommandations pour aider les organisations à mener à bien leurs efforts en matière de neurodiversité avec intégrité, passion et inclusivité au centre de leurs préoccupations.
Il est important de noter que les personnes neurodivergentes ne constituent pas un monolithe. Il existe différentes façons de définir ce que signifie être neurodiverse. Voici la vision de Frances : « On peut considérer la neurodiversité comme un spectre. Nous en faisons tous partie – il s’agit simplement de savoir où nous nous situons aux différentes extrémités du spectre ».
Frances apprécie le terme « neurodivergent » car, dit-elle, « il confère une certaine gravité et un caractère scientifique à la question. Il ne s’agit pas seulement de savoir si quelqu’un parle plus ou moins fort ou s’il est à l’aise dans les interactions interpersonnelles, mais aussi de connaître le fonctionnement du cerveau et les différences cognitives inhérentes à ce que nous sommes et à notre constitution neurologique. Nous parlons du « câblage » du cerveau et des différences cognitives inhérentes à ce que nous sommes et à notre constitution neurologique ».
Si des troubles tels que le TDAH, les TSA, le syndrome de Tourette, la dyslexie et les troubles obsessionnels compulsifs relèvent tous de la neurodiversité, Frances explique que même l’extraversion et l’introversion font partie du spectre.
Reconnaître et célébrer les différences de fonctionnement des cerveaux peut transformer les organisations de manière significative. Les employés neurodivergents apportent de nombreuses et précieuses compétences – résolution créative de problèmes, empathie, hyperfocalisation, attention aux détails – s’ils bénéficient d’un environnement où ils peuvent s’épanouir.
« Si tout le monde arrive sur le lieu de travail avec le même câblage, la même compréhension cognitive et les mêmes antécédents sociaux et éducatifs, cela ne fait que renforcer la même pensée », a déclaré Frances. « Mais les gens sont différents. Les clients sont différents. Lorsque l’on dispose d’une mixité d’individus sur le lieu de travail, la créativité, l’innovation et l’empathie sont des atouts pour l’entreprise.
Lorsqu’elle réfléchit à la manière de rendre des espaces de travail plus inclusifs pour les collaborateurs neurodiverses, Frances suggère de ne pas essayer d’identifier des individus spécifiques. En gardant à l’esprit la statistique selon laquelle 15% à 20% des personnes sont neurodiverses et en supposant que cet ordre de grandeur s’applique à la plupart des organisations.
Les éléments à prendre en compte concernent:
Culture de l’acceptation. Les gens doivent comprendre qu’il n’y a pas de mal à être différent. Faites passer le message que la neurodiversité au travail sera acceptée et célébrée en raison – et non en dépit – des différences des personnes.
Stimulation sensorielle. La stimulation sensorielle a un impact sur les collaborateurs de différentes manières – et il ne s’agit pas seulement d’environnements trop bruyants. Il s’agit également de sensibilités visuelles. Si les espaces de travail aux couleurs vives ont leurs avantages, pour beaucoup, ces environnements sont écrasants et épuisants. Une réflexion est à engager quant à la manière d’augmenter ou réduire la couleur lorsque la concentration est nécessaire.
Exposition. Les employés les plus extravertis peuvent avoir besoin d’un certain niveau d’exposition lorsqu’ils sont au travail. « Ils ont besoin de voir et d’être vus. Ils ont besoin de s’engager d’une manière qui les stimule et les rend spontanés », explique Frances.
Sécurité psychologique. Les employés introvertis peuvent préférer des espaces sûrs où ils peuvent se retirer de la stimulation sensorielle et de l’exposition. Une réflexion est à porter sur la manière de leur offrir les barrières physiques dont ils ont besoin pour se sentir en sécurité. « Les cabines sont un excellent exemple », explique Frances. « Tout le monde aime s’asseoir dans une cabine au travail. Elle donne un sentiment de permanence, de lieu et de sécurité. »
Le contrôle. « Le contrôle est essentiel », déclare Frances. « Nous parlons souvent de « choix » en la matière, et c’est certainement un facteur essentiel. Mais le contrôle est important pour les personnes neurodiverses. Si vous pouvez commencer à donner aux employés un meilleur contrôle de leurs espaces, ils se sentiront plus à l’aise. »
Nous avons récemment créé un guide pratique sur la conception pour la neurodiversité. Voici cinq mesures que les entreprises peuvent prendre pour soutenir la neurodiversité au travail:
S’adapter aux différents styles de communication
Lors d’une réunion classique, vous entrez dans la salle, l’ordre du jour est rappelé… et les personnes les plus extraverties dominent souvent la conversation. Il existe cependant d’autres moyens de communication efficaces. Certains collaborateurs peuvent avoir besoin de conversations en one-to-one dans une salle à part pour s’exprimer confortablement. Ils peuvent aussi avoir besoin de temps pour penser et réfléchir avant de s’exprimer. La prise en compte des différentes préférences en matière de communication permet aux employés de s’impliquer.
Évaluer le découpage de vos espaces
Déterminez comment vous pouvez aménager des espaces d’expression et de tranquillité. Vos espaces de travail sont-ils adaptés aux employés qui préfèrent s’exposer et à ceux qui ont besoin de limites physiques et de calme pour travailler?
Restructurer les espaces communautaires et de repos
L’aspect social au travail est important. Les collaborateurs ont besoin de savoir qu’ils sont acceptés. Si vos événements consistent toujours à aller au bar, diversifiez en planifiant un événement en plein air. Il existe de nombreuses façons de connecter les collègues entre eux, et les collaborateurs neurodiverses peuvent vouloir sociabiliser différemment de leurs pairs neurotypiques.
Encourager le mouvement
Les mouvements fréquents et répétitifs – connus sous le nom de stimulation – peuvent être réconfortants pour les personnes neurodivergentes. Pensez à ajouter des meubles dynamiques pour permettre cette activité. L’espace est également un facteur essentiel. Des couloirs plus larges permettent de voir les collègues arriver et offrent de l’espace pour se déplacer. Ce sont quelques manières concrètes de soutenir la neurodiversité au travail.
Fournir des outils numériques
Existe-t-il des moyens de promouvoir l’équité numérique sur le lieu de travail ? « Cela peut être aussi simple que d’utiliser Grammarly« , a déclaré Frances. « En tant que dyslexique, j’apprécie d’avoir un système intégré qui vérifie mon orthographe avant d’envoyer un courriel. Mais plutôt que d’obliger les employés à demander une telle solution, pourquoi ne pas la fournir à tout le monde?
Lorsque vous serez prêt à entamer – ou à poursuivre – les échanges sur le développement en faveur de la neurodiversité, voici ce que Frances vous recommande :
« Commencez par observer les rythmes et les flux naturels de vos collaborateurs. Y a-t-il un endroit où les gens gravitent naturellement ? Commencez alors à vous demander pourquoi : parce qu’il y a plus de lumière naturelle, parce que c’est plus calme, parce que c’est plus bruyant… utilisez ces observations pour réfléchir aux petites choses que vous pouvez faire pour que les gens se sentent plus à l’aise dans l’ensemble du bureau. Servez-vous de ces observations pour réfléchir aux petites choses que vous pouvez faire pour que les collaborateurs se sentent plus à l’aise sur le lieu de travail ».
Si vous souhaitez en savoir plus sur le design inclusif et la neurodiversité au travail, l’équipe de M Moser est là pour vous aider. Contactez-nous dès aujourd’hui pour en savoir plus sur la création d’un environnement de travail favorable à tous.
Associate Director, Workplace Strategy and Transformation
Director, Workplace Strategy
